6 tips til å skape like muligheter i rekrutteringsprosesser

Rekruttering handler ikke bare om å finne den beste kandidaten, det handler også om å sikre at alle kandidater har en rettferdig sjanse til å vise hva de kan. For å lykkes med dette, må du som rekrutterer være bevisst hvordan ulike former for mangfold kan påvirke kandidatens opplevelse av prosessen.

En vanlig misforståelse om mangfold er at alle er like, eller at alle skal behandles likt; i virkeligheten er vi jo alle forskjellige. Vi har forskjellige bakgrunner, ferdigheter, evner, motivasjoner og behov. Ved å forstå hvorfor kandidater oppfører seg forskjellig i ulike deler av rekrutteringsprosessen, kan du bedre imøtekomme og tilrettelegge for kandidatenes behov på deres premisser. Målet er å tilby like muligheter for alle. Selvsagt er dette komplekst, men vi har forenklet noe for å nettopp forstå noen forskjeller.

Noe å være bevisst på er at en person kan treffe flere av de seks mangfoldsdimensjonene – altså de kan være flerkulturell i tillegg til kvinne, for eksempel. 

Her er seks former for mangfold og hvordan du som rekrutterer kan tilrettelegge for en mer inkluderende rekrutteringsprosess:

1. Flerkulturelt mangfold

Vi har alle ulike erfaringer med jobbintervjuer, arbeidskultur og kommunikasjonsformer, og flerkulturelle kandidater kan ha behov for å bli møtt på ulike måter. Det er viktig å skape en trygg setting der de kan vise sitt fulle potensial.

Tips:

• La kandidaten fortelle om karrieren sin og hva de har oppnådd profesjonelt før du stiller spørsmål om personlighet og preferanser.

• Forklar hvorfor du stiller visse spørsmål for å unngå misforståelser og for å skape trygghet.

• Bruk enkelt og tydelig språk, og unngå “stammespråk” eller referanser som kan være ukjente.

• For roller hvor det ikke er så viktig at kandidaten snakker godt norsk, tilby mulighet for å ha med en tolk hvis kandidaten ønsker det.

• Vurder kompetanse bredt – erfaring fra andre arbeidsmarkeder eller utdanningssystemer kan være verdifulle ressurser.

2. Generasjonelt mangfold

Alder kan påvirke hvordan kandidater opplever rekrutteringsprosessen, og ulike generasjoner har forskjellige forventninger til jobbintervjuer og arbeidskultur.

Tips:

• Be kandidatene konkretisere hva de har oppnådd i karrieren sin og hvordan de har oppnådd det.

• Unngå forutinntatte holdninger om yngre eller eldre arbeidstakere – still spørsmål basert på erfaring og kompetanse, ikke alder.

• Sørg for at intervjuet og rekrutteringsprosessen føles relevant for alle aldersgrupper. Unngå teknisk sjargong eller “digital first”-løsninger dersom kandidaten ikke er komfortabel med det.

• Vær åpen for alternative karriereveier – ikke alle har hatt en lineær karriereutvikling.

3. Kjønnsmangfold

Bevissthet rundt kjønnsmangfold er viktig for å sikre at alle kandidater blir vurdert på bakgrunn av sin kompetanse, ikke sitt kjønn.

Tips:

• Unngå spørsmål om privatliv, familieplanlegging eller omsorgsansvar – dette er ikke relevant for jobben.

• Vær oppmerksom på ubevisste skjevheter i måten du vurderer kandidater på. Se etter objektive vurderingskriterier.

• Sørg for at stillingsutlysninger og intervjupraksis er kjønnsnøytrale. Bruk inkluderende språk.

• Tilby fleksible arbeidsordninger hvis det er relevant, men ikke anta at noen ønsker det basert på kjønn.

4. Nevromangfold

Nevromangfold inkluderer personer med ADHD, autisme, dysleksi og andre kognitive variasjoner. For disse kandidatene kan intervjusituasjonen være utfordrende.

Tips:

• Unngå åpne og vage spørsmål – vær konkret og tydelig på hva du ønsker svar på.

• Bruk strukturerte intervjuformer med tydelige spørsmål og en forutsigbar prosess.

• Gi kandidaten tid til å formulere svar, og unngå å avbryte eller presse dem til raske refleksjoner.

• Spør spesifikt om relevante erfaringer, heller enn å be dem "fortelle om seg selv".

• Tilby alternative vurderingsmetoder, som case-oppgaver eller skriftlige svar, hvis det passer kandidaten bedre.

5. LGBTQ+

Mangfold i seksuell orientering og kjønnsidentitet handler om å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø der alle kan være seg selv.

Tips:

• Bruk kandidatens navn ofte og unngå å anta kjønnsidentitet.

• Hvis du bruker feil pronomen, korriger deg selv og gå videre uten å gjøre det til en stor sak.

• Sørg for at arbeidskulturen og rekrutteringsprosessen er inkluderende, for eksempel ved å bruke kjønnsnøytrale betegnelser i stillingsutlysninger.

• Unngå å stille spørsmål om privatliv eller relasjoner – dette er ikke relevant for jobben.

6. Funksjonsmangfold

Personer med funksjonsnedsettelser kan møte barrierer i rekrutteringsprosessen, men enkle tiltak kan gjøre stor forskjell.

Tips:

• Fokuser på kandidatens kompetanse og hva de kan bidra med, ikke på eventuelle begrensninger.

• Spør om kandidaten har behov for tilrettelegging og tilby fleksible løsninger. Dette bør tilbys alle kandidater og kan gjerne tas i en egen samtale utenfor intervjusituasjonen.

• Sørg for at intervjuet foregår i et tilgjengelig lokale eller tilby digitale intervjuer hvis det er mer hensiktsmessig.

• Tilby alternative vurderingsmetoder dersom en standard prosess er utfordrende for kandidaten.

• Kommuniser tydelig at virksomheten er åpen for mangfold og tilrettelegging, allerede i stillingsannonsen.

Mangfold skaper sterkere team

Ved å ha en bevisst og inkluderende tilnærming til rekruttering, kan du ikke bare tiltrekke deg flere talentfulle kandidater – du kan også bidra til å skape en mer mangfoldig, innovativ og bærekraftig arbeidsplass. Å gi like muligheter handler ikke om å senke kravene, men om å fjerne unødvendige barrierer slik at alle kan vise hva de faktisk kan.

Har din organisasjon en strategi for inkluderende rekruttering? Hvis ikke, kan det være på tide å ta de første stegene mot en mer rettferdig og mangfoldig ansettelsesprosess.

Bildet i denne artikkelen er generert av et AI-verktøy.