Person tar bilde av scene med mobil

Høydepunkter fra The Hunt 2020

For tredje gang inviterte vi kunder innen HR, bemanning og rekruttering til en dag fylt med inspirerende foredrag og nettverksbygging.

Publisert 26. februar 2020 kl. 13.07

Sammendrag fra dagen

For tredje gang inviterte FINN jobb til The Hunt — en inspirasjonsdag for kunder innen HR, rekruttering og bemanning. Over 600 forventningsfulle deltakere strømmet til Clarion Hotel The Hub i solfylte Oslo. Programmet var fylt med aktuelle tema fra både norske og utenlandske foredragsholdere. Som tidligere år skulle dagen avsluttes med FINN jobb awards og utdeling av priser til bransjens beste prestasjoner.

Dagen ble åpnet av en stolt Ruben Søgaard, kommersiell direktør i FINN. Han takket kundene i salen for deres bidrag til at FINN jobb har hatt en trafikkvekst på 17 prosent det siste året. Og nå, som i fjor og forfjor, vil FINN gi tilbake med å invitere til The Hunt.

Stafettpinnen gikk så videre til årets konferansier, Tore Sagen, som kunne fortelle at han faktisk ikke er så fremmed for employer branding. Til høy latter fra salen ramset han opp ulike “tiltak” NRK har iverksatt for å rekruttere og beholde ansatte. Tiltakene blir nok ikke kopiert av noen med det første …

- Gjør kompetanse tilgjengelig

Først ut i rekken av foredragsholdere var Beathe Lassen, HR-direktør i Sopra Steria. Hun delte innsikt om hvordan selskapet jobber med employer branding og bygger videre på deres sterke internkultur. Foredraget hadde den spørrende tittelen “Hvordan bruke kultur til å tiltrekke, utvikle og beholde talenter?”. Og Lassen var klar på at hun visste svaret på det; gjennom kulturen til selskapet. For rekruttering handler mye om hvem målgruppen er og hva de trenger. Selskaper beveger seg fra det tradisjonelle til det mer agile og fremoverlente. Målgruppen man nå snakker til — generasjon Y eller millennials — er den raskest voksende målgruppen i norsk arbeidsliv. De er opptatt av informasjon, inkludering, mangfold, og fleksibilitet, men mest av alt er de opptatt av å ha en jobb som gir mening.

Målgruppene millennials og generasjon Z utgjør 1600 av de totalt 1800 ansatte i Sopra Steria. For å møte deres behov har selskapet utarbeidet konseptet “Power of sharing”, som muliggjør deling av intern kompetanse. Delingen skjer både med kunder, kollegaer og samfunnet. Et av eksemplene på slik deling var et utviklingskurs for innvandrerkvinner som gjennom digital kompetanse skal kunne integrerere seg på en lettere måte. Den aller viktigste delingen skjer mellom kollegaer i selskapet. Gjennom ulike faggrupper kan de utvikle nye ideer, sparre med andre om en problemstilling, eller lære helt nye ting innen et område de er interessert i. Et slikt tiltak øker motivasjonen og hever kompetansen innad i selskapet.

Lassen fortalte også hvordan de aktivt jobber med å øke sin posisjon i folks bevissthet og bruke dette i rekrutteringen. For å oppnå dette har de inngått et mye tettere samarbeid med egen markedsavdeling for å kombinere employer branding og corporate branding. “Når vi går sammen når vi lenger” er et slagord de jobber etter i dag, og hun rundet av foredraget sitt med følgende oppfordring til de som vil lykke med employer branding: - Gjør kompetanse tilgjengelig og skap arenaer som gjør det mulig å dele kompetanse.

- Teknologien må tilpasses oss, ikke omvendt

Monte Königs er en nederlandsk foredragsholder og coach i WHETSTON, en tenketank som spesialiserer seg på fremtidig menneskelig atferd. Han var nestemann ut, og foredraget hans hadde tittelen “Connecting with our future consumers / Future Human Behaviour: Are You Ready for the 2020’s?”.

Gjennom eksempler viste Königs oss hvordan barn som vokser opp i dag, er vant til at alt er tilpasset akkurat deres behov. Både gjennom foreldre som involverer seg mer og mer i barnas liv og som legger til rette for alt, gjennom utdanning hvor lærere må tilpasse opplæringen etter hver enkelt elev, og gjennom teknologi som gjør at Netflix kan fortelle deg hva du vil se på eller Spotify som vet at du vil like akkurat den artisten. Han fortalte også om butikker i USA som hadde kameraer montert ved prisskiltet foran på varehyllene. Disse kunne lese kundens reaksjoner. Hvis en kunde oppfattet en pris som for høy, ble prisen redusert på et øyeblikk. Så teknologien er her, den er overalt, men den må designes så den er tilpasset oss, ikke omvendt.

Königs trakk også frem hvordan stadig mer falskt innhold spres, og gjør oss mer skeptiske. Dette har ført til en dreining fra at influencere har høy grad av tillit hos forbrukerne, til at vi stoler mer på personer vi faktisk kan møte og som mindre sannsynlig har laget falskt innhold. For sjansen for at noe kan være falskt, skaper mistillit til et merke.

Ledere må være ydmyke for at endringer kan skje

“Hvordan lede under akselererende endring” var tittelen på foredraget til David Ståhlberg. En svensk rådgiver med bakgrunn fra Google og Procter & Gamble. Han startet med å vise logoene til noen av verdens mest kjente merkevarer som Amazon, Apple og Google. De blir rike på teknologi, data og innovasjon. Tidligere ble man rik av olje, kull, metall. Felles for datidens og nåtidens suksessrike selskaper er at de blir rike på det folk trenger. Men det vi trenger er ikke det samme som før.

Ståhlberg snakket videre om viktigheten av å forstå og tilpasse seg endringer gjennom læring og innovasjon. Som leder er det viktig å være bevisst de ansatte, forstå hvor de er og hvordan de oppfatter endringene. Og det er viktig å være ydmyk for at ting kan endre seg, og kunne tilegne seg kunnskap om nye ting. Læring kan skje på mange måter og hans beste tips var deling av kompetanse, skygging av ansatte, oppleve bedriften fra kundens ståsted, eller å skaffe seg en mentor. - Du kan spare masse tid ved å lære av de beste. For det er i grensesnittet mellom kompetanseområder at innovasjon skjer.

Han fortalte også om et svensk, prisvinnende selskap har fått oppmerksomhet for deres måte å rekruttere på. De ser nemlig ikke på CV-er eller vitnemål, for de er ikke opptatt av hvor folk har vært eller hva de har lært. Nye ansatte skal rekrutteres på bakgrunn av hvem de er, hva de tror på og hvor de vil i fremtiden.

“You don’t have to be best at anything to be uniquely qualified for something”. Dette sitatet ville han at salen skulle ta med seg. Med dette mente han at grensesnittet av alt man kan, alt man er litt god på, er det man er kjempegod på.

Vi er fortsatt grottemennesker

Katarina Gospic er en svensk hjerneforsker med en imponerende CV. Foredraget hennes het “Fra grottemenneske til avatar” og skulle forklare oss hvordan vi fortsatt er de samme menneskene med den samme hjernen som for 40 000 år siden.

Hun snakket om to deler av hjernen, amygdala og striatum, og hvordan de på ulike måter kan forhindre oss å være modige. For eksempel ved å unngå noe som er nytt og uvant, som å ansette en kandidat med en ukjent personlighet, til fordel for det trygge og vante. Dette hindrer oss å skape utvikling.

Mennesker har en gang vært skeptiske til teknologi som i dag er helt nødvendig i vår hverdag. En gang var det skummelt at en maskin skulle vaske klærne våre, og en gang var det livsfarlig å ta et tog som kjørte i en voldsom fart på 30 kilometer i timen. Men i dag er vi helt avhengige av denne teknologien for å tilpasse oss hverdagen som vi også har blitt så vant til.

Gospic avsluttet med en oppfordring om å være bevisst hva det er som gjør oss skeptiske til nye ting, nemlig reptilhjernen. Det ligger i vår natur. Men gjennom emosjonell regulering kan man styre egen atferd og ta kontroll over handlingene sine.

Tusen takk til alle som delte dagen med oss! Vi gleder oss til neste år.